İşçinin ikale talebi

Sonuç olarak: İkale talebi işçi tarafından işverene yöneltilmiş ise işçinin hak etmiş olduğu kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi halinde ek menfaat (makul yarar) aranmaz. Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz.

Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kesin bir ölçü konulması mümkün olmamakla birlikte kanaatimizce, işverenin önelsiz geçerli fesih yapması durumunda ödemekle yükümlü olduğu kıdem ve ihbar tazminatları toplamından aşağı olmamak kaydıyla önereceği miktar parayı kabulle ikale sözleşmesi imzalayan işçinin iradesinin fesada uğratılmamış olması şartıyla bu sözleşmeyi imzalamasında makul. Dosya içeriğine göre davacı, 08.

Davacı işçinin talebi üzerine karşılıklı anlaşma sonucu iş akdinin sona erdirildiği, davacıya kıdem –ihbar tazminatının ödendiği, ikale sözleşmesinin geçerli olduğu anlaşıldığından, mahkemece davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Taraflar ikale iradesini açıkça ortaya koymalıdır.

Sonuç itibariyle, işçinin şarta bağlı istifası kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

Nitekim Yargıtay 9. Ayrıca örnek vermek gerekirse, işçinin tüm haklarını isteyerek teklif ettiği bir ikale sözleşmesinde, işveren işçinin haklarından bir tanesinin eksik ödenmesi şartıyla teklifi kabul edemez, bu şekilde yapılan ikale sözleşmeleri geçersizdir. Başka bir anlatımla makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri ( işçinin kıdemi, ücreti, konumu, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı gibi) dikkate alınarak değerlendirilmektedir.

Yani ikale teklifi işverenden gelmişse, işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ile sair haklarına. Yargıtay, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla işten ayrılma talebini istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirmektedir. Yani ikale sözleşmesi, işçinin işe iade davasının işveren tarafından yok edilmesi işleminden başka bir şey değildir. Sayılı Kanun’un 18’inci maddesine göre.

Hukuk Dairesi, ikale sözleşmesinin işçi tarafından imzalanması için işçinin “makul bir yararının” bulunması gereğini aramaktadır. Yargıtay’ın bu sözleşmelere şüpheyle yaklaşmasına sebep olmuştur.

Bu durumda, işveren tarafından yapılan bir. Yargıtay verdiği yakın tarihli bir kararında, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşmayla sona ermesinde icabın işverenden geldiğini, fakat bu icaba rağmen işçiye sadece kıdem ve ihbar tazminatı ödendiğini, ayrıca bir menfaat.

Bozma Sözleşmesi Yapma Konusundaki İcap veya Kabulde Bulunmasının Ardından İşveren Feshi Haline Özgü İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanmak İstemesi ve Yasa Gereği En Çok Bir Ay İçinde İşe İade Davası Açmış Olmasının Hayatın Olağan Akışına Uygun Düşmediği - İkalenin Geçerlilik Şartlarından Olan İşçinin Bu. Hatta uygulamalarda çoğu zaman sözleşmelere işçinin dava açması halinde işverene tazminat ödeyeceği hükümleri de konulmaktadır.

Ancak bu durum işçi lehine yorumlama ilkesine aykırı bir düzenleme olup mahkemelerce kaldırılmaktadır. Bu hali ile ikale (bozma ) sözleşmesinin niteliğine göre işçinin yanıltıldığı sabittir. Zira sözleşmenin yukarıda belirtilen cümlesi ile davacının yaşlılık aylığı almaya hak kazandığı belirtilmiş ise de davacı, iş sözleşmesinin sona erdiği 29. Anayasal haklardan olan sözleşme serbestisinin bir sonucu olarak, işçi ve işveren yapacakları bir anl.

Ayrıca işçinin ikale sözleşmesi nedeniyle işverenin bazı yasal yükümlülüklerinden doğan ödemelerden mahrum kalıp kalmadığına bakılır. Eğitim Düzeyi ve İşyerindeki … 1arttan ya da rekabet yasağından kurtulmak istemesi gibi nedenlerle ikale icabında bulunması mümkünse de, böyle bir durum uygulamada istisnadır.

Konunun oldubittiye gelmemesi, işçinin gerekli incelemeleri ve hesaplamaları yapabilmesi için işçinin yazılı teklif almasında büyük yarar vardır. Bozma sözleşmesi ( ikale ) yasalarımızda düzenlenmiş değildir.

Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme. Bir başka karşımıza çıkan durum ise, işçi dava dilekçesinde iş akdinin işverence haksız şekilde sona erdirildiği iddiasında bulunuyor ise. Tabi ki, işçinin yoksun kalacağı hakları bile bile ikale sözleşmesini serbest iradesiyle imzalaması mümkün olmayacaktır.

Burada işverenin işçiye çeşitli menfaatler sağlamış olması da gerekir ki işçinin bu. Ancak ikale sözleşmelerinin geçersiz olduğu durumda işçi arabulucu ve iş mahkemelerinde kıdem ve ihbar gibi tazminatları talep edebilir. Hal böyle olunca davacı işçinin makul yararının sağlanmadığı gözetilmeden, iş sözleşmesinin ikale yolu ile sona erdiği kabul edilerek, feshin geçerli olduğu yönünde verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Görüldüğü üzere ikale teklifinin işçiden geldiği işverence. Mahkemelerinin görevindedir.